找工作难，一批 叫苦不迭；找好员工难，一批老板也在抱怨。
2023年 电商旺季时刻来临，然而一批运营没能等来旺季曙光，惨被辞退；与此同时，年底时刻主动辞职的打工人也不在少数。经常换工作的运营不是好运营？那些拿高工资的运营到底厉害在哪里？“ ”二字是大批跨境运营的真实写照，对跨境电商行业感到迷茫，对所从事的工作感到迷茫，对职业规划感到迷茫……
员工和公司之间互相选择、互相成就！从局中人反馈来看，运营能走多远，除了和自身能力息息相关，还和公司能力有一定关系，从老板的层面来看，“什么样的运营才是好运营”、“如何带好一个团队”等问题也是经久不衰的话题。
“一年换3次工作”！一批运营 后难找工作
近日，陆续有跨境运营表示工作太难找了：
年底找工作是不是很难？打算月底离职，也马上要找工作了；
现在工作好难找，一星期面试了好几家都不行；
马上就要转正惨被辞退，年底找工作太难了；
很多跨境公司今年根本没太多订单，所以不招人；
一些公司邀人面试，就是想要套经验。
……
据了解，今年很多跨境电商公司的销售额并不及预期，寄予厚望的旺季目前来看也呈现哑火状态，于是降低期望值，谨慎备货，同时采取“裁员”等多种方式节省成本支出，只求苟活下去。
运营小张（化名）刚转正没多久就被公司辞退了，公司明确表示今年大环境不好，需要开源节流。小张表示，公司剩下的员工都是资历较老的，自己当时被裁之前是有一些预感的。
无独有偶，运营小李（化名）也表示，目前身处深圳，由于所在的公司跨境部门被整组裁员，迫不得已出来再次寻找工作机会，到现在为止已经面试了很多家公司，得到的反馈基本都是认为自身业绩太低，换工作太过频繁，运营水平一般，并表示期望薪资8000有点高了……
抛开被迫失业这一现象，还有很多人其实是主动离职的。
小王（化名）最近主动离职的主要原因是业绩太差了，每天去到公司后就被压力笼罩，心理状态并不稳定。据了解，其在一家工贸一体的公司开荒，一开始公司步子迈太大，一下子发了太多货物到亚马逊仓库里，然而产品并没有推起来，小王从入职到现在基本没有拿到一分提成，今年下半年的主要工作就是清货，深感无力。
“当初主动离职时有多爽，现在就有多后悔！”小刘（化名）无奈表示，2个月前就已经离职，当时身边朋友都劝说离职的时间点不对，不好找下家，春节过后其实更好挑选工作岗位，但是当时想离职的心太过强烈，现在想想确实鲁莽了，直到现在仍未找到一份合适的工作。
根据求职者反馈，一般来说，跨境公司在面试时大体会问到这些问题：新品是怎么推广的?之前推广比较好的链接排名是多少?单品利润点可以做到多少?推广产品时广告成本占比有多少，ACOS是多少？产品退款率占比是多少？在做秒杀前，需要有哪些工作准备，秒杀效果怎么样？……很多运营自认为这些问题回答得很不错，但依旧会面临“面试完后就没有后续”这种情况。
经常换工作的运营就不是好运营？从市场反馈来看，“求职者换工作次数情况”确实是跨境公司招人考核的一个点，一般来说，那些非常频繁换工作的运营，会面临跨境公司更多的审查，很容易被招聘公司打上“工作不稳定”的标签，还会被部分公司认为这些人只是想要“混底薪”。
一位跨境电商公司老板表示，运营岗不算是一个有太高技术含量的岗位，但算是一个需要花时间去沉淀的岗位，运营能沉下心来做好基础事项，去搜集数据，去分析思考是非常重要的事情。
现实情况下，跨境运营多久换一次工作？亿恩君了解到，不排除一批打工人在同一家公司待了很多年这种状态，整体来看跨境运营岗位的流动率其实并不低，甚至有部分运营，仅一年时间就换了五六份工作。
今年一切慢慢步入正轨的小周（化名），正是属于换工作频繁的这一类人。其去年一年时间换了4份工作，其中待最长时间的一家公司也没到3个月，小周认为最主要原因还是自身挑工作太草率了，没有太过深思熟虑就入职，总是在入职后发现公司与当初所想有差别，比如说好是精品实则是精铺，或者进公司后主要是在清库存。
小刘已有6年相关跨境电商工作经验，期间陆续换了3家公司，换工作次数并不频繁，最近求职期间愈发感觉到，很多公司更看重有2年左右工作经验的运营。
“经验与年份，两者并不是正相关的，经验丰富不等于工作年份长。”业内人士认为，跨境电商亚马逊等公司已经发生了很大的变化，在这行干得越久的部分员工，重新找工作时就会更艰难一些，公司对跨境老玩家的审查明显更严苛。相比较而言，那些刚毕业没多久的同行，找工作会更顺畅一点，毕竟比较年轻，可发展空间更大，而且相对来说要价更低。
小王也换过3家跨境电商公司，第一家公司挂羊头卖狗肉，面试时口口声声说是精品公司，实际上干的是精铺的工作，每天就相当于一个excel机器；第二家公司确实主做精品，可惜产品利润并不高，所处的类目属于红海类目，大卖霸占了类目前排，而且产品售价一个比一个便宜，无奈只好陪着降价，去掉广告花费，最终不光不赚钱，反而亏钱。
小张工作3年多时间待过4家跨境电商公司，都是主做精品，所做的类目也不算红海类目，仔细盘算一番，每月业绩都不算很好，最高的月份也才约5万美金。现在找工作屡次碰壁，总共面试了10多家公司，抛出橄榄枝的只有两家，但是这两家公司和自身职业规划并不一致，自尊心受到打击，经常会迷茫，觉得自身能力并不高，在这个行业并没有竞争优势。
从招聘软件上看，近期确实有很多跨境公司显示仍在招聘，只不过整体来看，现在跨境公司的招聘需求和春节过后相比还是会稍显弱势，再加上一批跨境公司并不是真的有用人需求，而是打着招人的幌子去了解行业情况，或者获取同行经验，再加上HR需要刷KPI，于是一直挂着求职需求；另有部分跨境电商公司确实需要招人，只不过用人需求并不强烈，在选择人才的过程中会更加谨慎，可能有一两百人投递简历，最终只有数个运营能够“杀”出重围，成功入职。
种种因素致使运营反馈现阶段工作太难找，其中不乏有些人用时超一个月甚至更长时间，还未找到合适的工作，多位求职者无奈发出呐喊：“用什么样的方式才能够通过面试？”
感到迷茫！那些能力强的运营到底厉害在哪里
毫无疑问，“面试不顺利”对相关局中人肯定会有一定程度的打击，在家待业也会加剧运营们的迷茫程度。
与此同时，一批正处在工作岗位上的跨境打工人，很多时候同样免不了“迷茫”袭击！
随着工作年限渐涨，一位运营并没有认为自己的工作能力和赚钱情况有所提升。
该运营表示，入行刚开始，底薪只有3500，好在工作上手后，每月提成还算不错，有好几个月最高提成甚至超过了一万，每次跳槽底薪都会有所上涨，从去年中旬开始，每月底薪可以达到7500，然而到手的提成反而大幅下降。“现在每天出单量经常会出现个位数的情况，即使是大促期间，出单量也和往年有很大区别，闲暇时候往往会怀疑人生，思考自身是不是并不适合亚马逊运营这个岗位，改行是不是要提上日程了。”
该运营还表示，现在已经很难找到刚开始入行时的工作激情，每天都在重复进行一些工作内容：比如检查listing，查看是否有跟卖，查关键词排名，搜索广告位，查看广告以及单量情况，午休过后继续基本重复上午的工作流程，然后坐等下班……
无独有偶，另一位运营也表示经常迷茫。其目前在一家小型跨境电商公司工作，主要在欧洲站做低客单价产品，从选品、文案创作、上传链接、产品推广、备货发货等环节都是自身全程参与，目前每个月的销售额不算太高，其中英国市场有5万多英镑，欧洲其他市场则是4万多欧。经常会思考自身目前的运营水平处于什么位置？
小编观察发现，有关运营水平的问题几乎隔一段时间就会引起热烈讨论，问题包括但不限于“月均10w美金在亚马逊行业内属于什么水平？”、“一两年工作经验的运营和5年左右工作经验的运营，到底有什么区别？”、“怎么判断一个人的运营能力，那些厉害的运营到底厉害在哪里？”……
可以发现，运营能力和工作年限不能划等号，比如有人仅有两三年工作经验就能推出多个爆款，有人做了五六年运营依旧业绩平平；有人同时管理几十款产品照样做得不错，有人仅做两三款产品还推不起来。尽管很多时候运气也是运营能力的一部分，但是运营之间的能力差距很大程度上还是取决于自身努力程度，一个优秀的运营，肯定要具备自我思考能力以及不断自我学习提升的能力。
在部分业内人士看来，总的来说，亚马逊运营岗归根结底还是销售岗，所以评判一个运营是否厉害还是看业绩结果，一是销售额体量，二是利润率是否OK。
详细来说，一个厉害运营的逻辑思维、数据搜集和处理能力等均是“上乘”的。主动定期搜集数据，处理数据，分析数据，提取有效的信息，沉淀对类目的理解，这对于深耕类目来说非常重要。随着内卷加低价螺旋持续，跨境行业进入白热化竞争阶段，链接的打造变得越来越重要，运营也需持续加强图片和视频设计、文案编撰的能力。
除此之外，运营还应具备良好的风险管控能力和处理意外情况的能力。工作过程中，遇到一些突发情况在所难免，面对一些可预料的风险，一个优秀的运营应该做好防御对策，比如库存风险管控，遇到突发问题，能快速应对，在摸索中去找出有效的解决方式。
厉害的运营都单干创业去了？小公司如何进行团队打造
值得注意的是，运营自身能力高低、每月业绩等情况，除了和自身努力挂钩，还离不开公司的资源支持等。
对此很多运营感同身受，有人此前从事的一家跨境电商公司，人员流失率非常高，基本上一年工作经验的运营都可以当公司的老员工，另外一家公司人员则稳定很多，在职2年期间仅有个别员工离职。
“跨境电商行业鱼龙混杂，每个人的思维和格局并不一样，面对有能力的员工，很多老板会给予优待，给予很高的薪水和资源支持，还有很多老板往往会卸磨杀驴，链接刚做起来就急着赶人走，即使是已经做到上市的跨境公司，有些也免不了被员工吐槽格局太小，公司糟心事太多。”一些跨境运营表示，能不能做出好业绩，确实和公司资源情况息息相关，资金、产品和供应链等的重要性不言而喻。
一方面是运营吐槽好工作难找，另一方面，老板也觉得好员工难寻。
相信局中人对这样一句话并不陌生：“厉害的运营都单干或者和别人合伙创业去了！”这句话肯定有失偏驳，但是部分跨境老板招人踩坑的经历窥见一斑。其中一位老板表示，现在很多求职者都会过分美化简历，业绩可以造假，经历也可以造假，仅仅通过面试这简单的接触很难分辨求职者的真实水平，但是运营工资相对并不算低，再加上产品推广成本很高，导致招人试错成本较高，并且还会浪费时间和精力。
大批老板达成共识，对一个公司而言，选人是最重要的。优秀运营需要具备良好的综合能力，具体包括整个推广周期的节奏把握，日常工作的执行力，以及问题的处理和反馈，如何挑选出这样优秀的员工？
正如员工认为自身业绩和公司资源有很大关联，还有很多跨境老板同样认为，只有公司本身做大做强了，给予员工强大的资源支撑，运营才有可发挥的余地和能力施展空间；期望找个厉害的运营，把公司做好做大做强，这是本末倒置的想法，也是不切实际的想法。
抛开极少数没有远见的跨境电商公司，绝大多数公司还是希望团队能够稳定下来，人员流动不要太频繁，上市大卖实施股权激励计划留人就是非常重要的手段之一。中小型跨境电商公司如何打造出优秀的团队？微博博主“风中的厂长”从招人标准、试用期、培训、激励等方面详细阐述了自己的观点。
招人方面宁缺毋滥，尽量外地人，家庭条件差，人品过得去，不要太笨，最重要的是不躺平，激励有效果。
试用期方面重点观察员工的积极性和惰性、学习能力以及责任心这3点，对于工作技能、产品知识等能够主动学习肯定是加分项。
重视培训，培训主要目的是“掌握技能、融入集体、效率至上以及输出价值观”。其中提高效率可以更好地打造团队、解放老板，一个老板事事参与的团队，效率肯定不高。
激励是团队战斗力的核心。经测试，一个人累死累活做业务，一年2000万，利润200万，请10个业务员，如果一年做一亿可以赚1000万，即使分出去500万，还能到手500万，钱赚多了人也更轻松了。团队激励方面，主要是设置一个目标销售额，达到了以后额外奖励，然后团队内部分钱。
关键人物要抓牢，比如销售团队老大，运营总监，人事等必须是心腹，核心员工必须能够及时反映问题，而不是报喜不报忧。慈不掌兵，管理制度可以人性化，但作为管理者不能太过好说话，必须杀伐决断。
有关团队打造，您有什么良好的建议？欢迎留言讨论。
总结来看，无论是一批运营偶尔会被迷茫困扰，还是一批老板免不了为人才忧思，各个阶层的跨境人皆有自己的烦恼，找到自身优势、维持自身优势是打工人需要持续探索的，根据公司定位组建团队维护人才，也是非常值得老板重视的课题。
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